人財論 一覧

能力のない人などこの世に存在しない

能力のない人などこの世に存在しない

経営の三大要素「ヒト・モノ・カネ」の時代から、「ヒト・モノ・カネ+情報・技術」の時代、そして、「ヒト・ヒト・ヒト」の時代へと移り変わってきています。「モノ・カネ」は、ベンチャー投資の盛り上がり、オープンイノベーションブームなどにより、以前から比べると調達は容易になりました。また、「情報・技術」は、ヒトによってもたらされるものであり、ヒトが自ら高められるものです。「ヒト」がとにかく重要なのです。 ...

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ギフテッド(天から与えられた“資質”)を持たない人などいない

ギフテッド(天から与えられた“資質”)を持たない人などいない

仕事ができるできないという評価は、あくまでその組織における相対的なものであって、それはその人に能力があるかないかという話と同一視してはいけません。そして、どんな人もなんの能力もない、ということはありえなく、すべての人が何らかのギフテッド(天から与えられた“資質”)をもっているのです。

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なぜ能力の低い人ほど自分を「過大評価」するのか

なぜ能力の低い人ほど自分を「過大評価」するのか

どんな組織をマネージメントしていても、自己評価の高い人間の育成に苦労した経験は誰しもあると思う。 能力が高く自己評価の高い人間はまだいい。例えば、無理難題を押し付けてみれば、彼はそれを達成できない自分など存在しえないのだから、クリアするために猛烈に働き、成長していく。 問題なのは、能力が低く自己評価の高い人間の方である。何を言っても、どう伝えても、自分の考えていることが正しいと信じ込み...

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大企業では、本当に優秀な人が出世するとは限らない

大企業では、本当に優秀な人が出世するとは限らない

大企業で出世の階段を駆け上がっていく人は、必ずしも優秀ではない。 ベンチャー企業で出世の階段を駆け上がっていく人は、優秀な人が多い。 それはなぜか。

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優秀な人財ほど、なぜ会社を辞めていくのか

優秀な人財ほど、なぜ会社を辞めていくのか

人財は重要だ。そうはいいつつ、いつの時代も、優秀な人ほど会社を辞めていってしまう。 それは、優秀な人の方が「辞めた」という事実が、記憶に残りやすいから「ほど」という感覚的な印象がついているだけかもしれない。 一方で、優秀だからこそ、会社のちょっとしたネガティブな変化にいち早く気づき、泥舟が沈むよりも前の、泥舟に会社がなろうとしているタイミングで辞めている、ということもあるだろう。 ...

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「採用」は人事サイドと事業サイドの共創で作るもの

「採用」は人事サイドと事業サイドの共創で作るもの

ここ1ヶ月ほど、現職で採用にかなり力をいれている。これまで事業サイドとして面接官はよくやっていたが、ここまで深く「採用」そのものにコミットしたのははじめての経験だ。 事業サイドから「採用」を見ていたよりも、深く入ることで理解できたことや根底から考えを覆されたことがある。それは、表題に書いた通り、『「採用」は人事サイドと事業サイドの共創で作るもの』という前提認識である。

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若者に必要なのは、素直さとちょっとの生意気さ

若者に必要なのは、素直さとちょっとの生意気さ

『優秀な人材はすべからく「表現型可塑性」を保持する』という記事を書いた。 この「表現型可塑性」を手にいれるためには、知識とともに経験がなければ成り立たないと思っている。その時々の時流を読む力は、書籍や人からの話だけじゃ到底得られるものじゃない。 では、若者はどうやってこの「表現型可塑性」を身につけていくか、という話をしようと思うのだが、それには、社会人にこれからなろうとしている若者、な...

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優秀な人材はすべからく「表現型可塑性」を保持する

優秀な人材はすべからく「表現型可塑性」を保持する

優秀な人財に共通する能力と「表現型可塑性」につきる 「優秀さ」は人に寄らず、組織に寄る、という考えについて前回のブログ記事に記載した。 組織のなかでの役割において、その優秀さに求められるものは変わる、ということである。 では、組織に寄らずに、人の能力にのみおいて「優秀さ」とはなにか。 それは「表現型可塑性」につきるとおもう。

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優秀さに絶対的な指標は存在しえない

優秀さに絶対的な指標は存在しえない

「優秀さ」とは。それを考えたとき、思い浮かぶ要素はなんだろう。 地頭の良さ?泥臭さ?経験?人脈?さまざまな要素はあるだろうが、確実にいえることは「成果を出している人間」を指すことは間違いない。 じゃあ、「成果を出している人間」という人間は「優秀な人材」なのか。

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