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キャリア形成において意識しておきたい「プランド・ハプンスタンス理論」

キャリア形成において意識しておきたい「プランド・ハプンスタンス理論」

プランド・ハプンスタンス理論というものをご存知だろうか。 アメリカ・スタンフォード大学の教授、ジョン・D・クルンボルツらが提唱したキャリアに関する理論で、日本語でいうと「計画された偶発性」となる。 簡単に言うならば、「自分のキャリアは自分自身の意志で意図的に積み上げて形成するもの」ではなく、「キャリアの8割が予期しない出来事や偶然の出会いによって決定される」という考え方がベースとなって...

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大企業では、本当に優秀な人が出世するとは限らない

大企業では、本当に優秀な人が出世するとは限らない

大企業で出世の階段を駆け上がっていく人は、必ずしも優秀ではない。 ベンチャー企業で出世の階段を駆け上がっていく人は、優秀な人が多い。 それはなぜか。

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優秀な人財ほど、なぜ会社を辞めていくのか

優秀な人財ほど、なぜ会社を辞めていくのか

人財は重要だ。そうはいいつつ、いつの時代も、優秀な人ほど会社を辞めていってしまう。 それは、優秀な人の方が「辞めた」という事実が、記憶に残りやすいから「ほど」という感覚的な印象がついているだけかもしれない。 一方で、優秀だからこそ、会社のちょっとしたネガティブな変化にいち早く気づき、泥舟が沈むよりも前の、泥舟に会社がなろうとしているタイミングで辞めている、ということもあるだろう。 ...

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経営層のもっとも大事な仕事は採用だ

経営層のもっとも大事な仕事は採用だ

まあ、極論だ。極論だが、一理あると思っている。 よく経営層で、採用が進まない、優秀な人がとれないことを人事の責任にする人がいる。そして、そういう人は、規模が大きい会社であればあるほど多い。 果たして、本当にそうなのだろうか。

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「仕事の範囲」は決めるべきではない

「仕事の範囲」は決めるべきではない

あなたは、仕事の範囲を自分で決めていないだろうか? サラリーマンとして企業のなかで働いていると、特に規模が大きければ大きいほど、よく耳にする言葉がある。 「それは私の仕事じゃない」

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優秀なひとは、優秀なひとが多い場所に集まる。逆もまた然り

優秀なひとは、優秀なひとが多い場所に集まる。逆もまた然り

類は友を呼ぶ。 これは規模を問わず、チームビルディングや人材採用の側面でも強く現れる。 優秀な人財が多い会社には、優秀な人財が自ずと集まっていくのだ。 その理由は、数多ある。

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ボクがもし22歳に戻ったら就職先にアーキタイプを選ぶ

ボクがもし22歳に戻ったら就職先にアーキタイプを選ぶ

ちょっとだけ前の話だが、mixiの元社長の朝倉氏が「NewsPicks」の有料記事に「もし22歳(大学を卒業する年齢)に戻ったら就職先にマッキンゼーかリクルートを選ぶ」という寄稿をしたらしく、話題になっている。 堀江貴文氏や夏野剛氏から「起業する」と意見が出たり、現役リクルートのひとからコメントがきたりと、NewsPicksのコメント欄では様々な意見が飛び交っているようだ。 残念ながら...

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「タスクをこなす」と「仕事をする」の違い

「タスクをこなす」と「仕事をする」の違い

目の前にある業務に励んでいるとき、どういったマインドで挑んでいるのか。 最近、よくスタッフにも伝えているが、ボクが強く意識しているのは「仕事」と「タスク」の違いである。 どんなに上から落とされたもので、それが理不尽だと感じるようなものであっても、「タスク」をこなすのではなく、「仕事」をしよう、と。

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スタッフを成長させるために意識している5+2個のポイント

スタッフを成長させるために意識している5+2個のポイント

「人財の成長の主体性は会社にあるか、個人にあるか 〜中規模組織が人材育成で陥りがちなワナ」という記事において、ヒトが大切といいながら、人材育成に時間を取るのは難しいという趣旨のことを書いた。 ボク自身、小規模・中規模・大規模の組織を渡り歩いてる中で、明確に人から「育てて」もらったことはない。明確に育成制度が確立している会社にいたことがないからだ。 良きにせよ、悪きにせよ、人から盗んで育...

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人財の成長の主体性は会社にあるか、個人にあるか 〜中規模組織が人材育成で陥りがちなワナ

人財の成長の主体性は会社にあるか、個人にあるか 〜中規模組織が人材育成で陥りがちなワナ

経営の三要素とは「ヒト・モノ・カネ」という組織運営に必要なものをさす。 近年は、これに、「技術」「情報」を加えるべきだ、という意見もある。 どれももちろん非常に大切なものであり、なにひとつ欠かすことはできないものだ。 しかし、あえて優先順位をつけるとしたら、ぼくは真っ先に「ヒト」であると最近考えるに至った。 その理由は端的で、経営者自らの努力によってその価値を最大化できるのは「ヒト...

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ライフ・ワーク・バランスとは、ワークとライフのバランスをとることではなく、ライフのなかでのワークのシェアを自ら決めるダイバシティーのことである

ライフ・ワーク・バランスとは、ワークとライフのバランスをとることではなく、ライフのなかでのワークのシェアを自ら決めるダイバシティーのことである

ボクは、新卒から10名足らずのベンチャーにジョインしてから、エスタブリッシュカンパニーでの就業経験はなく、小規模から大規模まで様々なベンチャー企業で働いてきた。ベンチャー企業で働くということは、良くも悪くも、ワーク・ライフ・バランスという言葉からは程遠い生活を送るということに等しい。働き方だけみれば、いわゆる”ブラック"だ。 もちろんそれを不満に感じたことはない。筋肉は過負荷をかけてはじめて...

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「採用」は人事サイドと事業サイドの共創で作るもの

「採用」は人事サイドと事業サイドの共創で作るもの

ここ1ヶ月ほど、現職で採用にかなり力をいれている。これまで事業サイドとして面接官はよくやっていたが、ここまで深く「採用」そのものにコミットしたのははじめての経験だ。 事業サイドから「採用」を見ていたよりも、深く入ることで理解できたことや根底から考えを覆されたことがある。それは、表題に書いた通り、『「採用」は人事サイドと事業サイドの共創で作るもの』という前提認識である。

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若者に必要なのは、素直さとちょっとの生意気さ

若者に必要なのは、素直さとちょっとの生意気さ

『優秀な人材はすべからく「表現型可塑性」を保持する』という記事を書いた。 この「表現型可塑性」を手にいれるためには、知識とともに経験がなければ成り立たないと思っている。その時々の時流を読む力は、書籍や人からの話だけじゃ到底得られるものじゃない。 では、若者はどうやってこの「表現型可塑性」を身につけていくか、という話をしようと思うのだが、それには、社会人にこれからなろうとしている若者、な...

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質の高いアウトプットのために必要なのは、インプットの量である

質の高いアウトプットのために必要なのは、インプットの量である

昔からのボクの持論として「質の高いアウトプット」を出すために必要なのはとにかくインプットの量が必要であると考えている。インプットがたくさんあり、自らの血肉となったときに初めて、質の高いアウトプットが出せる。 社会人にとって、評価されるのは経過ではなくあくまでアウトプットである。それがプレゼンであれ、事業計画であれ、ソースコードであれ、マネージメントであれ。いくら「頑張った」からといって、質の...

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優秀な人材はすべからく「表現型可塑性」を保持する

優秀な人材はすべからく「表現型可塑性」を保持する

優秀な人財に共通する能力と「表現型可塑性」につきる 「優秀さ」は人に寄らず、組織に寄る、という考えについて前回のブログ記事に記載した。 組織のなかでの役割において、その優秀さに求められるものは変わる、ということである。 では、組織に寄らずに、人の能力にのみおいて「優秀さ」とはなにか。 それは「表現型可塑性」につきるとおもう。

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