大企業では、本当に優秀な人が出世するとは限らない

大企業で出世の階段を駆け上がっていく人は、必ずしも優秀ではない。

ベンチャー企業で出世の階段を駆け上がっていく人は、優秀な人が多い。

それはなぜか。

ベンチャー企業は、生き残ることが大切

ベンチャー企業は、明日にも潰れるかもしれない、という危機感のなかで事業を営んでいる。

そうすると、組織としての第一の目的が「生き残ること」になるわけだ。

「生き残るため」には、よりサバイバルに強い能力を持った人材が好まれる。

具体的な例をあげれば、指示を待たずに自ら考えることができ、ゼネラリスト的にどの分野の仕事でも一定程度の成果を上げ、そのすべての領域において自身の意見を持ち、ディスカッションできる。そんな人材だ。

大企業は、現状を維持することが大切

一方、大企業は、潰れることはまずない。いったん目の前は既存の事業を維持することが、事業を営むことに等しい。

そうすると、組織としての第一の目的は「現状を維持すること」になる。

現状を維持するために必要なことは、オペレーションの効率化/自動化である。

そのためにはヒエラルキー型の組織で、軍隊よろしく、トップが右向け右で、全員右を向く。

「現状を維持するため」には、トップの意向に沿って、忠実に動く人間が好まれる。

そのような状況において、前述したベンチャー企業にとって優秀な人、とは、打つべき出た杭になってしまう。

そう、ヒエラルキー型大組織においては、「優秀でない人」が出世することが必然なのだ。

結局「優秀」の定義の違いである

つまりは「優秀」とは普遍的、絶対的な評価基準があるわけではなく、組織において相対的に変化する基準からみたものだ、ということだ。

大企業であっても、トップが常に変革の意思を持ち、ベンチャー的優秀な人材を登用する例は多分にある。

そのなかでも成功するケースが少なく感じられるのは、そういった人材を登用したところで、トップ以外の人間がそういう思考を持たない状況では、組織全体として必要な人材ではないから、足が引っ張られる、という結果が起こっているにすぎない。

しかし、変革を起こせるのは、大企業的優秀な人材ではなく、ベンチャー的優秀な人材であることは、誰もが理解していることだろう。

だとしたら、そもそも相対的である「優秀」の定義を変更することから始めた方がよいのかもしれない。例えば、人事考課制度を変えてしまう、とか。